PORTĀLS ĀRSTIEM UN FARMACEITIEM
Šī vietne ir paredzēta veselības aprūpes speciālistiem

Ārstniecības personu profesionālā labbūtība. Cēloņi, sekas un intervences

E. Nagle, I. Reine, G. Naglis
Ārstniecības personu profesionālā labbūtība. Cēloņi, sekas un intervences
Freepik
Ārstniecības personas (ĀP) ir pakļautas būtiskam profesionālās labbūtības (PL) pasliktināšanās riskam — galvenokārt augsto emocionālo un fizisko prasību dēļ, kas tiek izvirzītas ikdienas darbā. Pastāvīga saskare ar slimībām, nāvi un neatliekamām situācijām, ilgas darba stundas rada paaugstinātu stresa līmeni. Savukārt ilgstošs profesionālais stress negatīvi ietekmē kā darbinieku labbūtību, tā pacientu aprūpes kvalitāti un drošumu.

Profesionālo stresu adekvāti nepārvaldot, būtiski pasliktinās darbinieku labbūtība, bet tas ietekmē gan indivīdu veselību, gan organizācijas darbības efektivitāti. [1] ĀP labbūtības pasliktināšanās būtiski apdraud uz pacientu orientētu, holistisku veselības aprūpi, kuras pamatā ir kvalitatīva un droša ārstniecība.

Pacientu drošības incidentus izraisa daudzu faktoru mijiedarbība, kas var izpausties gan latentā, gan aktīvā formā, un ietver kā sistēmiskus, tā individuālus aspektus. Jaunākie pētījumi pierāda, ka personāla labbūtība izteikti ietekmē pacientu drošumu. [2] Pandēmijas izraisītā krīze pierādīja, ka darbinieku labbūtība ir nozīmīga ne tikai viņu psihiskajai un fiziskajai veselībai, bet arī pacientu drošībai un augstas aprūpes kvalitātes nodrošināšanai. [1]

2020. gadā veiktā pētījumā konstatēts, ka izdegšanas simptomus piedzīvo ~ 49% ĀP — iepretī 28—30 % citu nozaru speciālistu. Zems ĀP labbūtības līmenis negatīvi ietekmē veselības aprūpes sistēmas efektivitāti. [1] Pētījumu rezultāti apstiprina, ka ĀP izdegšana tieši ietekmē pacientu aprūpes kvalitāti. Par pacientu aprūpē pieļautām kļūdām augstas izdegšanas pakāpes dēļ ziņoja 30 % ĀP. [2] Vairāk nekā 30 % ĀP ziņoja par simptomiem, kas norāda uz depresiju, trauksmi vai citām psihiskās veselības problēmām, tieši saistītām ar darba slodzi un augstu stresa līmeni. [3]

Gandrīz 50 % ĀP regulāri jūt pārmērīgu nogurumu, kas rada pastāvīgu risku ilgtermiņa veselības problēmām. [1]

Ilgstoša šo problēmu ignorēšana var samazināt darba efektivitāti un palielināt kļūdu risku pacientu aprūpē.

Lai mazinātu potenciālos riskus, darbinieku labbūtība pastāvīgi jāuzrauga — tās veicināšanai nepieciešama holistiska pieeja, kas līdzsvaro darba prasības ar pietiekamiem resursiem, papildus nodrošinot atbalstu emocionālajam, fiziskajam un psihosociālajam stāvoklim. Organizācijas, kas aktīvi rūpējas par darbinieku labbūtību, rada veselīgāku un produktīvāku darba vidi. Savukārt preventīvas stratēģijas, kas mudina uz atveseļošanos un garīgās veselības uzturēšanu, palīdz novērst izdegšanu un veicina ilgtermiņa efektivitāti. Rūpes par ĀP labbūtību ir svarīgs priekšnosacījums uz pacientu orientētai, kvalitatīvai un drošai veselības aprūpei.

Profesionālā labbūtība un tās nozīme veselības aprūpes nozarē

Labbūtību var konceptualizēt kā spektru, kura vienā galā atrodas uzplaukums, pozitīvs emocionālais stāvoklis un personiskās attīstības izjūta, bet otrā galā — depresija, trauksme, izdegšana, slikta psihiskā un fiziskā veselība. [4]

Profesionālā labbūtība

Starptautiski atzīti labbūtības konceptuālie modeļi, piemēram, Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (ESAO) [5] un PVO [6] pieejas, sinerģijā ar darba prasību un resursu modeli [7] sniedz visaptverošu izpratni par PL būtību un tās noteicošajiem faktoriem.

PL aptver indivīda apmierinātību ar darbu, viņa emocionālo un fizisko veselību darba vidē, kā arī līdzsvaru starp profesionālajām prasībām un personīgajām vajadzībām.

Tā ir cieši saistīta ar darba kvalitāti un efektivitāti, darbinieku apmierinātību ar darba apstākļiem, kā arī iespēju piekļūt atbalsta resursiem un karjeras attīstības iespējām. ESAO uzsver, ka PL ir kritiski svarīga sniegtā pakalpojuma produktivitātes paaugstināšanai, vispārējās dzīves kvalitātes uzlabošanai. [5] Savukārt PVO profesionālo labbūtību definē kā indivīda vispārējo veselības un labbūtības stāvokli darba vidē, kas aptver ne tikai fizisko, bet arī psiholoģisko, emocionālo un sociālo veselību. Tā ietver darbinieka spēju tikt galā ar izvirzītajām prasībām, saglabājot pozitīvu attieksmi un apmierinātību ar darbu, kā arī līdzsvarot profesionālo un personīgo dzīvi. Tieši no darbinieka LP ir atkarīga viņa efektivitāte, produktivitāte un ilgtermiņa veselība, kopējā darba kvalitāte un drošība. [6] Zinātniskajā literatūrā abu minēto konceptuālo labbūtības modeļu ietvaru papildina darba prasību un resursu modelis (DPR; Job Demands-Resources Model), ko izstrādāja Bakkers un Demerouti. [7] Šis modelis uzsver, ka PL ir atkarīga no līdzsvara starp darba prasībām un pieejamajiem resursiem. Darba prasības ietver fizisko, emocionālo un psiholoģisko slodzi, kas saistīta ar darba izpildi, bet darba resursi ir iekšējie un ārējie faktori, kas palīdz pārvarēt šīs prasības: sociālais atbalsts, autonomija un profesionālās izaugsmes iespējas. DPR modelis uzsver: ja prasības pārsniedz pieejamos resursus, var būtiski pasliktināties darbinieku labbūtība un veiktspēja.

Šie modeļi uzsver, ka PL nav tikai jautājums par apmierinātību ar darbu, bet arī cieši saistīta ar fiziskajiem, emocionālajiem, psiholoģiskajiem un sociālajiem aspektiem. Šie faktori būtiski ietekmē darbinieku spēju veiksmīgi izpildīt pienākumus, uzturēt ilgtspējīgu līdzsvaru starp darbu un personīgo dzīvi. Apvienojot šo modeļu stiprās puses, veidojas holistisks skatījums, kad darba prasības un resursi tiek līdzsvaroti, lai nodrošinātu darbinieku labbūtību.

Profesionālo labbūtību ietekmējošie faktori

Ārstniecības personu darbs pastiprināta stresa apstākļos ilgtermiņā rada PL pasliktināšanos, izraisot arī psihiskās un fiziskās veselības pasliktināšanos. [8]

PL jēdziens ir komplekss, un to ietekmē gan iekšējie, gan ārējie faktori: demogrāfiskie, individuālie faktori, darba vides īpatnības. Tālāk detalizēti aplūkota katra no šo faktoru grupām. ĀP demogrāfiskie faktori, kas ietekmē PL, atspoguļoti 1. tabulā.

Demogrāfiskie faktori, kas ietekmē ārstniecības personu profesionālo labbūtību Demogrāfiskie faktori, kas ietekmē ārstniecības personu profesionālo labbūtību
1. tabula
Demogrāfiskie faktori, kas ietekmē ārstniecības personu profesionālo labbūtību

Minētie faktori izkristalizē individuālās atšķirības, kas nosaka, cik veiksmīgi darbinieki spēj tikt galā ar darba radītu stresu un saglabāt veselīgu darba un privātās dzīves līdzsvaru. Tāpēc ir svarīgi pielāgot darba apstākļus un nodrošināt atbalsta mehānismus, ņemot vērā katra darbinieka labbūtību, individuālo situāciju un vajadzības, lai uzlabotu labbūtību.

Blakus demogrāfiskajiem faktoriem būtiski ņemt vērā arī individuālos faktorus, kas ietekmē darbinieku labbūtību (2. tabula). Tie nepastarpinātā veidā ietekmē darbinieku spēju pielāgoties darba vides prasībām, uzturēt emocionālo, psiholoģisko un profesionālo līdzsvaru.

Individuālie profesionālo labbūtību ietekmējošie faktori Individuālie profesionālo labbūtību ietekmējošie faktori
2. tabula
Individuālie profesionālo labbūtību ietekmējošie faktori

Gan demogrāfiskie, gan individuālie faktori, gan arī darba vides aspekti būtiski iespaido nodarbināto labbūtību. Darbiniekus ietekmējošie faktori, kas saistīti ar darba vidi, apkopoti 3. tabulā.

ĀP profesionālās labbūtības ar darba vidi saistītie faktori ĀP profesionālās labbūtības ar darba vidi saistītie faktori
3. tabula
ĀP profesionālās labbūtības ar darba vidi saistītie faktori

PL ietekmē vairāki ar darba vidi saistīti faktori, kas veicina darbinieku emocionālo un psiholoģisko labsajūtu. Šie faktori tiešā veidā saskan ar DPR modelī atspoguļoto koncepciju, uzsverot nepieciešamību darba vides prasības līdzsvarot ar atbilstīgiem resursiem.

Lai veicinātu PL veselības aprūpē, svarīga ir daudzdimensionāla pieeja labbūtības faktoru izpētē. Efektīva labbūtības veicināšana uzlabo darbinieku labsajūtu un attiecīgi paaugstina veselības aprūpes sistēmas efektivitāti un pakalpojumu kvalitāti.

Profesionālās labbūtības izraisītās sekas

Profesionālās labbūtības izraisītās sekas dažādos līmeņos Profesionālās labbūtības izraisītās sekas dažādos līmeņos
Attēls
Profesionālās labbūtības izraisītās sekas dažādos līmeņos

Darbinieku piedzīvotais emocionālais un fiziskais izsīkums pazemina aprūpes kvalitāti, veicina kļūdu skaita pieaugumu un mazina pacientu drošumu. [1; 2; 26; 38] Vienlaikus tas palielina personāla mainību un samazina organizācijas produktivitāti, radot finansiālus zaudējumus un reputācijas riskus. [2; 26; 39] Starptautiskā līmenī šīs problēmas negatīvi ietekmē valsts veselības aprūpes konkurētspēju, reputāciju un sadarbību globālos veselības projektos. [42; 43] Informācija par PL pasliktināšanās sekām dažādos veselības aprūpes līmeņos apkopota attēlā.

Labbūtības intervences

Intervences ārstniecības personu (ĀP) labbūtības veicināšanai Intervences ārstniecības personu (ĀP) labbūtības veicināšanai
4. tabula
Intervences ārstniecības personu (ĀP) labbūtības veicināšanai

Liela darba slodze un emocionālais stress bieži izraisa izdegšanu un izsīkumu. Tāpēc ir svarīgi ieviest intervences, kas palīdz samazināt stresu, uzlabot emocionālo noturību un palielināt apmierinātību ar darbu. Efektīvas intervences veicina ĀP efektivitāti un veselību, pozitīvi ietekmējot organizācijas ilgtermiņa rezultātus. Intervences, kas būtiski uzlabo ĀP labbūtību, apkopotas 4. tabulā.

Ārstniecības personām bieži raksturīga spēcīga pienākuma apziņa, kas mudina turpināt darbu pat uz pārguruma un izsīkuma robežas. Tāpēc organizācijām ir kritiski svarīgi pastāvīgi novērtēt darbinieku labbūtību un ieviest preventīvas stratēģijas, kas mudinātu darbiniekus atvēlēt laiku fiziskas un garīgas atveseļošanās pasākumiem.

Šāda pieeja ilgtermiņā palīdz saglabāt individuālo labbūtību, novērst izdegšanas sindromu un nodrošināt profesionālo efektivitāti. [35] Organizatoriskā līmeņa intervences, kas veicina ĀP labbūtību, ir būtiskas veselības aprūpes sistēmas ilgtspējai. Tās ne tikai uzlabo darbinieku psihisko un fizisko veselību, bet arī paaugstina pacientu aprūpes kvalitāti un sistēmas efektivitāti. Organizācijas, kas aktīvi rūpējas par darbinieku labbūtību, pasargā savus darbiniekus, uzlabo aprūpes kvalitāti un veicina holistisku, uz pacientu orientētu veselības aprūpi.

Literatūra

  1. Reith TP. Burnout in United States healthcare professionals: a narrative review. Cureus, 2018; 10(12).
  2. Shanafelt T, Ripp J, Trockel M. Understanding and addressing sources of anxiety among health care professionals during the COVID-19 pandemic. JAMA, 2020; 323(21): 2133-2134.
  3. Khasne RW, et al. Burnout among healthcare workers during COVID-19 pandemic in India: results of a questionnaire-based survey. Indian journal of critical care medicine: peer-reviewed, official publication of Indian Society of Critical Care Medicine, 2020; 24(8): 664.
  4. Johnson J, Wood AM. Integrating positive and clinical psychology: Viewing human functioning as continua from positive to negative can benefit clinical assessment, interventions and understandings of resilience. Cognitive Therapy and Research, 2017; 41: 335-349.
  5. OECD, How's Life? 2020.
  6. WHO guidelines on mental health at work. 2022: World Health Organization.
  7. Bakker AB, et al. The relationship between the big five personality factors and burnout: A study among volunteer counselors. The Journal of social psychology, 2006; 146(1): 31-50.
  8. Dyrbye LN, et al. A randomized, controlled study of an online intervention to promote job satisfaction and well-being among physicians. Burnout Research, 2016; 3(3): 69-75.
  9. Van der Heijden B, Brown Mahoney C, Xu Y. Impact of job demands and resources on nurses’ burnout and occupational turnover intention towards an age-moderated mediation model for the nursing profession. International journal of environmental research and public health, 2019; 16(11): 2011.
  10. Dorrian J, et al. Sleep, stress and compensatory behaviors in Australian nurses and midwives. Revista de saude publica, 2011; 45: 922-930.
  11. Holloway I, Galvin K. Qualitative research in nursing and healthcare. John Wiley & Sons, 2023.
  12. Adisa TA, Gbadamosi G, Osabutey EL. Work-family balance: a case analysis of coping strategies adopted by Nigerian and British working mothers. Gender in Management: An International Journal, 2016; 31(7): 414-433.
  13. Ang SY, et al. Demographics and personality factors associated with burnout among nurses in a Singapore tertiary hospital. BioMed research international, 2016.
  14. Rautio N, et al. Living environment and its relationship to depressive mood: a systematic review. International journal of social psychiatry, 2018; 64(1): 92-103.
  15. Virtanen M, et al. Long working hours and depressive symptoms: systematic review and meta-analysis of published studies and unpublished individual participant data. Scandinavian journal of work, environment & health, 2018; 44(3): 239-250.
  16. Lupien SJ, et al. The effects of chronic stress on the human brain: From neurotoxicity, to vulnerability, to opportunity. Frontiers in neuroendocrinology, 2018; 49: 91-105.
  17. Azizkhani RA, et al. The effect of training on the promotion of emotional intelligence and its indirect role in reducing job stress in the emergency department. Frontiers in Emergency Medicine, 2021.
  18. Schwarzer R, Warner LM. Perceived self-efficacy and its relationship to resilience, in Resilience in children, adolescents, and adults: Translating research into practice. Springer, 2012: 139-150.
  19. Maslach C, Leiter MP. New insights into burnout and health care: Strategies for improving civility and alleviating burnout. Medical teacher, 2017; 39(2): 160-163.
  20. Ryan, RM, Vansteenkiste M. Self-determination theory, in The Oxford Handbook of Self-Determination Theory. Oxford University Press, 2023: 3-30.
  21. Southwick SM, et al. Resilience definitions, theory, and challenges: interdisciplinary perspectives. European journal of psychotraumatology, 2014; 5(1): 25338.
  22. Widiger TA. The Oxford handbook of the five factor model. Oxford University Press, 2017.
  23. Davis MH. Empathy: A social psychological approach. Routledge, 2018.
  24. Baumeister R. Self-regulation and self-control: Selected works of Roy F. Baumeister. Routledge, 2018.
  25. Allen TD, Martin A. The work-family interface: A retrospective look at 20 years of research in JOHP. Journal of Occupational Health Psychology, 2017; 22(3): 259.
  26. Dyrbye LN, et al. Medical licensure questions and physician reluctance to seek care for mental health conditions // Mayo clinic proceedings. Elsevier, 2017.
  27. Panagioti M, Geraghty K, Johnson J. How to prevent burnout in cardiologists? A review of the current evidence, gaps, and future directions. Trends in cardiovascular medicine, 2018; 28(1): 1-7.
  28. Leiter MP, Maslach C. Burnout and engagement: Contributions to a new vision. Elsevier, 2017: 55-57.
  29. Bakker AB, Demerouti E. Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of occupational health psychology, 2017; 22(3): 273.
  30. Van Bogaert P, et al. Predictors of burnout, work engagement and nurse reported job outcomes and quality of care: a mixed method study. BMC nursing, 2017; 16: 1-14.
  31. Shanafelt T, Goh J, Sinsky C. The business case for investing in physician well-being. JAMA internal medicine, 2017; 177(12): 1826-1832.
  32. Wang JL, et al. Socioeconomic status and the risk of major depression: the Canadian National Population Health Survey. Journal of Epidemiology & Community Health, 2010; 64(5): 447-452.
  33. Iglesias MEL, et al. The relationship between experiential avoidance and burnout syndrome in critical care nurses: A cross-sectional questionnaire survey. International journal of nursing studies, 2010; 47(1): 30-37.
  34. De Giorgi R, Dinkelaar BM. Strategies for preventing occupational stress in healthcare workers: past evidence, current problems. BJPsych Advances, 2021; 27(3): 205-210.
  35. West CP, et al. Physician burnout: contributors, consequences and solutions. Journal of internal medicine, 2018; 283(6): 516-529.
  36. Liu Y, et al. Job Burnout and Occupational Stressors among Chinese Healthcare Professionals at County-Level Health Alliances. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2020; 17(6): 1848.
  37. Liu Q, et al. The experiences of health-care providers during the COVID-19 crisis in China: a qualitative study. The Lancet Global Health, 2020; 8(6): e790-e798.
  38. Epstein EG, Hamric AB. Moral distress, moral residue, and the crescendo effect. The Journal of clinical ethics, 2009; 20(4): 330-342.
  39. Maslach C, Leiter MP. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World psychiatry, 2016; 15(2): 103-111.
  40. Han S, et al. Estimating the attributable cost of physician burnout in the United States. Annals of internal medicine, 2019; 170(11): 784-790.
  41. Balch CM, Shanafelt T. Combating stress and burnout in surgical practice: a review. Thoracic surgery clinics, 2011; 21(3): 417-430.
  42. Kuhlmann E, et al. A call for action to establish a research agenda for building a future health workforce in Europe. Health Research Policy and Systems, 2018; 16: 1-8.
  43. Wismar M, et al. Health professional mobility and health systems: evidence from 17 European countries. 2011: World Health Organization. Regional Office for Europe.
  44. Shapiro SL, et al. Mindfulness-based stress reduction for health care professionals: results from a randomized trial. International journal of stress management, 2005; 12(2): 164.
  45. Beck JS. Cognitive behavior therapy: Basics and beyond. Guilford Publications, 2020.
  46. Smith JC. The psychology of relaxation, meditation, and mindfulness. Principles and Practice of Stress Management, 2021; 39.
  47. Woodyard C. Exploring the therapeutic effects of yoga and its ability to increase quality of life. International journal of yoga, 2011; 4(2): 49-54.
  48. Kilminster S, et al. AMEE Guide No. 27: Effective educational and clinical supervision. Medical teacher, 2007; 29(1): 2-19.
  49. Yazdankhahfard M, et al. The Balint group and its application in medical education: A systematic review. Journal of education and health promotion, 2019; 8(1): 124.
  50. Moen P, et al. Does a flexibility/support organizational initiative improve high-tech employees’ well-being? Evidence from the work, family, and health network. American Sociological Review, 2016; 81(1): 134-164.
  51. Knight C, Haslam SA. The relative merits of lean, enriched, and empowered offices: An experimental examination of the impact of workspace management strategies on well-being and productivity. Journal of Experimental Psychology: Applied, 2010; 16(2): 158.
  52. Biron C, Karanika-Murray M. From black and white to colours: Moving the science of organizational interventions for stress and well-being forward. Derailed Organizational Interventions for Stress and Well-Being: Confessions of Failure and Solutions for Success, 2015: 275-282.
  53. Demerouti E, et al. Burnout and job performance: the moderating role of selection, optimization, and compensation strategies. Journal of occupational health psychology, 2014; 19(1): 96.
  54. Nielsen K, Miraglia M. What works for whom in which circumstances? On the need to move beyond the ‘what works?’ question in organizational intervention research. Human relations, 2017; 70(1): 40-62.
  55. Goetzel RZ, et al. Do workplace health promotion (wellness) programs work? Journal of occupational and environmental medicine, 2014; 56(9): 927-934.
  56. Britt TW, et al. How much do we really know about employee resilience? Industrial and Organizational Psychology, 2016; 9(2): 378-404.
  57. Britt SL, et al. Financial stress, coping strategy, and academic achievement of college students. Journal of Financial Counseling and Planning, 2016; 27(2): 172-183.