Kā no laba speciālista izaugt par labu vadītāju?

Kas nosaka to, cik lielā mērā cilvēki ir apmierināti ar savu darbu? Ārsti ir liecinieki tam, vai pacients vēlas ātrāk izveseļoties un atgriezties darbavietā un kādi motīvi to nosaka: darba prieks, vēlme atrasties labu kolēģu vidū vai bailes pazaudēt darbu un izmisums. Ja klimats darbavietā nav veselīgs, pacients visbiežāk atgriežas jau ar dziļākām kaitēm. Ne velti personāla vadības jomā kā vienu no būtiskākajiem darbinieku apmierinātības indikatoriem vērtē darbinieku slimošanas un darbinieku mainības statistiku. Izklausās vienkārši - jo labāks vadītājs, jo apmierinātāki un darbā ieinteresētāki darbinieki. Taču - ko nozīmē būt labam vadītājam un kā par tādu kļūt? 

Medicīnā (biežāk nekā citās nozarēs) par vadītāju kļūst izcilākais, intelektuāli gudrākais speciālists. Savā ziņā viņu apbalvo, paaugstinot par vadītāju. Lai gan tā šķiet viegla un dabiska pāreja, tomēr, lai attīstība būtu veiksmīga, vadītājam jāizveido jauna vērtību sistēma, kur daudz lielāka vērtība ir vadīšanas prasmei, nevis prasmei izcili izdarīt pašam. Lielākā problēma - cilvēki, kas no labākajiem speciālistiem paaugstināti par vadītājiem, nereti turpina pildīt arī iepriekšējos darbus, tikai vēl fanātiskākā līmenī. No vienas puses, tā ir medicīnas specifika, ka ārstiem-vadītājiem jāapvieno ļoti daudzas lomas un pienākumi (nodaļas vadīšana, akadēmiskie pienākumi universitātē, rezidentu apmācība, paša kā speciālista prakse). Daudzi jaunie vadītāji slodzi laikus nenovērtē un, nesamazinājuši iepriekšējās aktivitātes, iekrīt šajā slazdā un izdeg. Šādi it kā perspektīvi vadītāji pavisam drīz rada apjukumu arī savos padotajos. 

Pamatuzdevums vadītājam jaunajā lomā ir panākt attieksmes maiņu- no "kā darīt lietas pareizi" uz "kā izraudzīties un darīt pareizās lietas". Labi vadītāji nerisina problēmas darbinieku vietā; viņi atbalsta padotos un palīdz tiem, lai uzdevumus viņi spētu paveikt paši. Vadītāju darba pamatā ir plānošana, darbu sadale un deleģēšana, darbinieku izvēle un atlase, viņu motivēšana, kā arī darba rezultātu novērtēšana un rūpes par darbinieku attīstību. Savukārt vadītājiem, kas nav īsti savā vietā, raksturīgas grūtības deleģēt, neprasme izveidot spēcīgu komandu, necili vadītās struktūras darba izpildes rezultāti, kā arī darba mērķu sasniegšana kā vienīgais un svarīgākais uzdevums, ignorējot psiholoģisko gaisotni kolektīvā.

Sākot darbu kā vadītājam, vislielākās grūtības sagādā pārslēgšanās no labajām un pierastajām izjūtām, ko līdz šim radījis speciālista darbs, uz tām, ko sniedz vadītāja darbs. Jaunajam vadītājam citu produktivitāte jāspēj vērtēt vairāk nekā paša individuāli paveiktais un gūt gandarījumu par sava kolektīva kopīgajiem sasniegumiem. Neapšaubāmi vadītājam ir jābūt speciālistam savā jomā un jāmīl profesija, taču tikpat liela (ja ne lielāka!) iekšējā apmierinātība jāizjūt no vadītāja lomas. Lai izprastu darbiniekus un sekmīgi viņus motivētu, vadītājam vispirms labi jāiepazīst pašam sevi, jāizprot sava motivācija. Kad atbilde uz jautājumu "kas mani motivē celties no rīta un doties uz darbu?" atrasta, tad arī labāk var iejusties padoto ādā. Nenoliedzot tādus motivējošus faktorus kā atalgojums un apmācība, svarīgi saprast savu darbinieku iekšējo motivāciju un tikai tad to papildināt ar citiem instrumentiem, kas palielina tieši konkrētā darbinieka apmierinātību ar darbu un dzīvi kopumā.

Lai kļūtu par labu vadītāju, svarīgi izprast un apzināties sevi: kāds ir mans visbiežāk izvēlētais saskarsmes un vadības stils, runājot ar dažādiem cilvēkiem; kāda ir mana reakcija laika trūkuma un stresa apstākļos; kurā diennakts laikā es pats esmu visražīgākais un nosvērtākais. Viena no metodēm - proaktīvi meklēt un jautāt gan kolēģiem, gan padotajiem. Tikai līdz ar sevis apzināšanos labāk var izprast darbiniekus un pieņemt to, ka viņiem ir citas vēlmes un prasmes, ka nepieciešama citāda pieeja nekā pašam. Atšķirība starp vadītāju un labu vadītāju meklējama arī situāciju uztverē un metodēs, ar kādām vadītājs sadarbojas ar darbiniekiem. Labi vadītāji par galveno uzdevumu uzskata organizācijas mērķu savienošanu ar savas komandas indivīdu prasmēm un spējām. Labi vadītāji pazīst un zina darbiniekus vispirms kā cilvēkus un spēj viņos "uztaustīt" talantus, saprast viņu vēlmes, vajadzības un, to izmantojot, palīdzēt personiskos mērķus sasniegt darba vidē. Labs vadītājs pārzina arī dažādus vadības stilus un spēj ik situācijā un ik darbiniekam izmantot piemērotāko. Krīzes situācijās prot konkrēti un strikti pateikt, ko, kā un kad darīt, kamēr ikdienas situācijās tāds saskarsmes stils uztverams kā diktatorisks. Tāpat saprot, ka demokrātiskais vadības stils laika trūkuma situācijās vai komandai, kurai trūkst pieredzes, arī var aizvest uz nekurieni un ne vienmēr nodrošina panākumus. 

Aizvien biežāk pasaulē kā viena no laba vadītāja pamata prasmēm tiek vērtēta trenera jeb koučinga vadības stila izmantošana. Tā ir vadītāja pieeja un attieksme, kas iedrošina un atbalsta padotos uzņemties atbildību pašiem par savu rīcību un izmēģināt jaunus pienākumus un uzdevumus, tādējādi attīstot darbinieku iemaņas un personību. Pārejas periodā no speciālista uz vadītāja lomu šī vadības pieeja varētu būt viena no vispiemērotākajām - tad vadītājs nerada darbiniekiem iespaidu, ka tikai es zinu visas pareizās atbildes un tādējādi esmu labāks par jums. Tā vadītājam ir iespēja labāk izprast darbiniekus, iedrošināt pašiem uzņemties atbildību par veicamo, tas ir arī veids, kā parādīt cieņu padotajiem - gan arī iegūt to pretī. Tas, savukārt, ietaupa vadītāja laiku vadības funkciju un pienākumu veikšanai, rada pozitīvu gaisotni kolektīvā un palielina kā darbinieku, tā paša vadītāja apmierinātību ar darbu un vēlmi ar prieku nākt uz darbu arī nākamajā dienā.